Radicación n.° 58625
ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA
Magistrada ponente
SL4874-2018
Radicación n.° 58625
Acta 30
Bogotá, D. C., cuatro (4) de septiembre de dos mil dieciocho (2018).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por NILTON CÉSAR CARDONA DUARTE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín el 18 de julio de 2012, dentro del proceso adelantado por él, en contra de la sociedad LANDERS & CÍA S.A.
- ANTECEDENTES
- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
- SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
- RECURSO DE CASACIÓN
- ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
- PRIMER CARGO
- SEGUNDO CARGO
- TERCER CARGO
- CUARTO CARGO
- RÉPLICA
- CONSIDERACIONES
Nilton César Cardona Duarte presentó demanda en contra de Landers & Cía. S.A., con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo desde el día 30 de mayo de 1994 hasta el 19 de febrero de 2010, finalizado por el empleador de manera injusta. Como consecuencia de ello, solicitó que se condenara a la sociedad demandada a su reintegro a un cargo igual o superior al que desempeñaba al momento de su desvinculación unilateral por la empresa, que se ordenara cancelarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que sea reintegrado. De forma subsidiaria, solicitó que se condenare a pagar la indemnización convencional por despido injusto.
Como fundamento de sus peticiones, señaló que comenzó a prestar sus servicios desde el 30 de mayo de 1994 en el cargo de «operario de máquinas» con un último salario asignado de $1.216.180, hasta el 19 de febrero de 2010, fecha en la cual le comunicó el empleador la terminación unilateral de su contrato de trabajo por una presunta justa causa relacionada con hechos que tuvieron ocurrencia el 17 de febrero del mismo año. Afirmó que en dicha fecha fue supuestamente sorprendido por personal de seguridad de la empresa en el parqueadero público de ésta «[...] rayando el tanque de una moto propiedad de un trabajador de la compañía» y que, al ser requerido, huyó del lugar de los hechos.
Posteriormente, fue citado a una reunión en la dependencia de Recursos Humanos donde fue cuestionado por los citados hechos sin la compañía de algún miembro del sindicato al que pertenecía, y no fue oído ni sus manifestaciones tenidas en cuenta, puesto que la decisión de la terminación de su contrato de trabajo la decidió la empresa en aquel momento sin otorgarle la oportunidad de presentar una defensa efectiva, así como que no le fueron señaladas las normas disciplinarias que violentó. Aclaró que los hechos que le son atribuidos no ocurrieron en las instalaciones de la empresa sino en un parqueadero en el que existen avisos donde el empleador se desliga de cualquier responsabilidad sobre los vehículos allí dejados y la conducta en todo caso, no resultó lo suficientemente gravosa para imponer la terminación del contrato por justa causa.
La sociedad Landers & Cía S.A. contestó oponiéndose a las pretensiones de la demanda. Aceptó la existencia de la relación de trabajo, sus extremos, el cargo desempeñado, el salario devengado, la existencia de la Convención Colectiva de Trabajo y la comunicación de la terminación del contrato con justa causa. Aclaró que efectivamente existió mérito para la finalización del vínculo por justa causa en la medida en que el trabajador estando en los parqueaderos de la compañía, los cuales están bajo su custodia, «[...] procedió a rayar el tanque de la moto del señor Diego Alonso Ochoa Rúa, trabajador de la empresa». Aseguró que en la medida en que el despido no es una sanción, no estaba la compañía obligada a iniciar un procedimiento convencional para imponer sanciones así como tampoco la Convención Colectiva establece que la omisión del procedimiento establecido en aquel estatuto para imponer una sanción trajere como consecuencia la ilegalidad o nulidad de la sanción impuesta.
Precisó que el 19 de febrero de 2010 se citó al demandante a la oficina de Gestión Humana para explicar la conducta en la que fue sorprendido por el personal de seguridad y aquel aceptó la comisión de aquella, por lo que se procedió a la finalización del contrato de trabajo con justa causa, sin que la ley, el contrato, la Convención o el Reglamento Interno de Trabajo estipularen que hubiere de seguirse procedimiento alguno.
Formuló las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, existencia de causa legal y justa de despido, pago y buena fe.
El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín, profirió fallo el 7 de noviembre de 2011, por medio del cual resolvió declarar que la terminación del contrato de trabajo entre las partes, fue injusta. En consecuencia, ordenó el reintegro del actor al cargo desempeñado bajo las mismas condiciones laborales, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el 19 de febrero de 2010 hasta su reintegro.
Por apelación de la parte demandante, conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, que en sentencia del 18 de julio de 2012, revocó la decisión apelada y absolvió a la empresa demandada de todo concepto.
Como sustento del fallo, afirmó que la Convención Colectiva de Trabajo que el demandante alegó como inobservada respecto del procedimiento disciplinario que debía seguir el empleador, supone una prueba solemne que no es susceptible de sustituir por cualquier otro medio de convicción, y en el sub lite el texto aportado carece de nota de depósito como lo exige la ley, de forma que no puede tenerse como prueba válida, lo que implica que el demandante no demostró que existiera un procedimiento disciplinario convencional que debiera seguir el empleador. En el mismo sentido, el actor no probó que fuera beneficiario de la Convención Colectiva que alega a su favor, ya fuere por afiliación al sindicato suscriptor o por su extensión legal.
Indicó que el artículo 101 del Reglamento Interno de Trabajo imponía la necesidad de escuchar al trabajador previo a la imposición de sanciones, y si fuere sindicalizado, hacerlo en compañía de dos integrantes del sindicato al que perteneciere. Sin embargo, señaló que la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de esta Corporación han sentado que el despido no es en sí mismo una sanción, salvo que así lo hubieran estipulado las partes, lo que no es de ocurrencia del proceso bajo estudio. Luego, el empleador para despedir al actor no tenía la obligación de seguir procedimiento legal o convencional previo alguno.
Finalmente, adujo que la conducta del trabajador sí tuvo una connotación grave dado que alteraba de forma profunda la convivencia social y en el lugar del trabajo, lo que no podía dejarse de lado en el análisis de la decisión que adoptó el empleador respecto de su contrato de trabajo.
Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, la Sala confirme el fallo de primer grado.
Con tal propósito formuló cuatro cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los cuales tras haber sido replicados, pasan a ser examinados por la Corte de forma conjunta dado que comparten finalidad y contienen argumentación complementaria.
Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa:
[...] en aplicación indebida y como infracción medio de los artículos 51 (medios de prueba), 145 (aplicación analógica), del CPT; artículos 174 (necesidad de la prueba), 177 (carga de la prueba), 195 (requisitos de la confesión), 197 (confesión por apoderado), 252 (documento auténtico), 276 (reconocimiento implícito) del CPC, lo que conllevó al Tribunal a la aplicación indebida de los artículos 467 (definición de convención), 468 (contenido de la convención), 469 (forma de la convención), 104 (definición de reglamento), 470 (aplicación de la convención), 471 (extensión a terceros).
En desarrollo del cargo, sostuvo que el Tribunal se equivocó al exigir una prueba solemne de la Convención Colectiva, dado que la misma empresa demandada había aceptado su existencia, por lo que salió del debate probatorio. Luego, el ad quem debió dar por sentado que existió el estatuto extralegal que consintieron las partes y ello no debió ser parte de su controversia.
En igual sentido, en el plenario quedó demostrado que el empleador descontaba una cuota sindical semanal al trabajador con arreglo a aquella Convención Colectiva, por lo que se equivocó el Tribunal al exigir su prueba.
Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por infracción directa del artículo 29 de la Constitución Política, lo que deriva en la aplicación indebida del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Apoyó el cargo en que el Tribunal en el raciocinio que adelantó indicando que el despido no era una sanción, dejó de lado que la Constitución y la ley imponen la necesidad de proteger el debido proceso del trabajador y que éste conozca las razones por las cuales es despedido con justa causa, todo lo que apunta a defender su dignidad y su derecho a la defensa. Así, el despido sea cual fuere, debe tener una garantía de procedimiento que es lo que materializa el debido proceso y protege su buen nombre, honra y dignidad.
Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa:
[...] a causa de la infracción directa de los artículos 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 187 del C.P.C., sobre el libre convencimiento judicial, medio de las reglas procesales pertinentes que gobiernan la producción, aducción y validez de los elementos probatorios de medio en la ley sustancial porque la legislación impone al juzgador la tarea de aplicar la ley sustancial al caso concreto, y si va a tomar una decisión, está obligado a valorar las pruebas y darle un peso, explicando por qué desecha unas y por qué acoge otras, es decir, debe realizar un análisis claro de los hechos, de las pruebas que los acreditan o no, y en consecuencia, terminar el silogismo jurídico, aplicando la norma general al caso concreto y deducir consecuencias jurídicas concretas.
Expuso el cargo señalando que el Tribunal aplicó el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social sólo de forma parcial al manifestar por qué desestimaba la Convención Colectiva pero desdeñó el Reglamento Interno de Trabajo al considerar que el despido no es una sanción disciplinaria, y cuando se refirió a la falta del trabajador, la da por cierta sin que se expresen los argumentos probatorios que lo llevaron a aquella convicción, por lo que aquella parte careció de sustento en la sentencia judicial.
Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 104 y 107 del Código Sustantivo del Trabajo.
Como errores ostensibles de hecho, describió:
1. El yerro más protuberante y gravísimo en que incurre la sentencia impugnada, consiste en no apreciar como prueba y por tanto, no darle las consecuencias jurídicas al reglamento interno de trabajo que existía y se aportó documentalmente, y que hace parte integral del contrato individual de trabajo y rige para todos los trabajadores, sindicalizados o no.
2. Da por demostrada la falta contenida en la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo, pero le da valor probatorio en contra del trabajador, al considerarla suficiente para tal efecto sin tener en cuenta que en ella misma, en la carta, se evidencia la no aplicación del reglamento interno de trabajo y no se expresa con la causal de terminación unilateral.
Sin precisar las pruebas acusadas como no apreciadas o mal valoradas, se extrae de la demostración del cargo que corresponden al reglamento interno de trabajo y la carta de terminación del contrato.
En desarrollo del cargo sostuvo que el Tribunal erró al considerar que el despido no era una sanción y era una potestad del empleador, por lo que no había que acudir al Reglamento Interno de Trabajo dejando de ver que el procedimiento para aplicar un despido sí estaba regulado en el mismo, y en ese marco, el trabajador podía ejercer su derecho de defensa.
Afirmó que se demostró la existencia del contrato de trabajo y del Reglamento Interno de Trabajo, en el que se reguló la facultad del despido dado que exigía que todo trabajador debía ser oído y si pertenecía al sindicato, debía estar acompañado de dos integrantes del mismo, y que cualquier sanción omitiendo aquel procedimiento, carecería de efecto. Insistió en que aun aceptando que el despido no es una sanción, sí debe esta precedido de un procedimiento que, además, estaba en el citado Reglamento Interno.
Finalizó señalando que el Tribunal se equivocó al asumir sin consideración crítica que la carta de despido bastaba para agotar el procedimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues aquella norma impone al empleador la obligación de indicar la causal o motivo de terminación del contrato, sin que se pudiera modificar posteriormente, lo que no puede dejar dudas al trabajador.
El opositor intervino para señalar que la demanda de casación adolece de varios yerros, siendo los primeros de ellos los que corresponden a que en el cargo primero se mezclan de forma indebida razonamientos jurídicos y fácticos, a pesar de haberse encauzado el ataque por la vía directa, así como se nombra un «error de derecho», ajeno a esta vía.
Así mismo, señaló que el Tribunal se limitó a aplicar las normas jurídicas que imponía la solución del conflicto y valorar las pruebas como en su natural sentir debió hacerlo, sin desbordar su capacidad. Finalizó señalando que el cargo cuarto resultaba contrario a la técnica dado que denunció como no apreciado el Reglamento Interno de Trabajo cuando resultó evidente que el ad quem sí lo hizo.
Son varios los errores presentes en la demanda de casación que estudia la Corte, algunos de ellos mencionados por la oposición, que comprometen la prosperidad de los cargos primero y tercero.
Debe comenzar la Corporación por señalar que, del cargo primero se deduce que el interés del recurrente es criticar, por la vía directa, la conclusión puramente fáctica a la que llegó el Tribunal relacionada con la ausencia de prueba de la condición del actor de ser beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo que fungió de fuente para las prerrogativas disciplinarias que reclamó para sí. En el tercero de los ataques, por su parte, se vincula la descripción de las normas procesales que se denunciaron como violentadas.
Sobre lo anterior, advierte la Sala que, como lo ha dicho de tiempo atrás, las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial son excluyentes, por razón a que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos. De ahí que su tratamiento, desarrollo y análisis deba realizarse por separado (CSJ SL16290-2017, CSJ SL13779-2017, CSJ AL4320-2017, CSJ SL8952-2017 y CSJ SL9681-2017). Así, habiendo sido la vía directa la senda escogida por la censura en estos cargos para demostrar los errores que le atribuye al Tribunal, se deduce que el casacionista está de acuerdo con las conclusiones fácticas del fallo atacado (CSJ SL14059-2017, CSJ SL13779-2017, CSJ SL13777-2017, CSJ SL13885-2017, CSJ SL13907-2017 y CSJ SL13856-2017), por lo que le está vedado incursionar en el reproche de las pruebas que debieron apreciarse o valoradas en forma distinta.
También resulta ajeno a la técnica de la vía directa que, aún si no se critica la valoración en concreto de una prueba específica, en la discusión jurídica planteada deba necesariamente descender la Sala a la verificación de lo que quedó demostrado en el plenario y el alcance de dicha probanza, es decir, cuando la censura acude en la demostración del cargo a conclusiones o argumentos de orden fáctico.
En el sub lite el recurrente reprueba las consideraciones que sentó el ad quem, pero con base en la valoración de medios de prueba, o al menos, con la necesidad imperiosa de volver sobre éstos. En efecto, está inconforme con la conclusión eminentemente fáctica del Tribunal por la cual consideró que los comprobantes de pago de nómina del demandante, donde se vislumbraba el descuento por una cuota sindical, no alcanzaban a demostrar que él hubiera sido beneficiario de la Convención Colectiva cuya existencia sí aceptó la empresa demandada.
Luego, lo que debía derruir el casacionista, era la forma cómo el Tribunal llegó a la conclusión –que, se reitera, a todas luces es fáctica- correspondiente a que de las pruebas calificadas obrantes en el plenario, éste se equivocó al no encontrar demostrada con suficiencia la mencionada condición de beneficiario del actor de la Convención Colectiva de Trabajo.
En el anterior orden de ideas, si la acusación por la senda jurídica suponía aceptar las conclusiones fácticas a las que arribó el ad quem, ello implicaba en el caso bajo estudio que el recurrente estuvo de acuerdo, entre otras cosas, con que no podía ser considerado beneficiario del estatuto extralegal por carecerse de la prueba de su condición de afiliado al sindicato suscriptor de la Convención.
Así mismo, resulta evidente que la acusación del cargo tercero, como se dijo, recae sobre normas de carácter procedimental sin que el recurrente cumpliera con la técnica propia del recurso, en la medida en que debió ventilarse como una violación medio, demostrando cómo se vulneró una norma adjetiva que comprometió a su vez una sustancial. Ello hubiera merecido, para el caso en concreto, la estructuración del cargo a través de la vía indirecta con la precisa explicación y demostración de los errores endilgados al Tribunal, la enumeración de las piezas procesales o los actos jurídicos acusados como irregulares y la descripción de las normas comprometidas en el error, todo lo cual se echa de menos en el cargo.
Sabido es que los preceptos procesales únicamente se pueden acusar por violación medio y en relación de causalidad con los de carácter sustancial, ya que la infracción de la ley en realidad se produce inicialmente sobre los primeros a través de los cuales se llega a los últimos (CSJ SL, 7 diciembre 2010, radicado 39826). En estas condiciones, al no haberse propuesto como una violación medio según la técnica que caracteriza el recurso, se tiene que el ataque tampoco integra en estricto sentido, una proposición jurídica en legal forma respecto de aquel reproche.
Con todo, vale la pena aclarar que la discusión jurídica que sí podía ser encauzada por la vía directa en el primero de los cargos, tiene que ver con la controversia sobre la prueba de la Convención Colectiva, en la medida en que el Tribunal concluyó que aquella se había aportado sin la constancia de depósito que exige el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, frente a lo que el recurrente indicó que bastó con la aceptación de la existencia de ésta que hiciere el demandado en la contestación de la demanda.
Concentrando el análisis de la Sala sobre lo planteado, es preciso anotar que ciertamente la Convención Colectiva de Trabajo cuyo beneficio alegó el demandante en el hecho 5º del libelo introductor, fue reconocida por la sociedad demandada de manera expresa, e incluso, aclaró que ésta «[...] se firmó el día 13 de diciembre de 2007», pero acto seguido negó conocer si el demandante era beneficiario de la misma.
En este orden de ideas, es dable concluir que la existencia de la Convención Colectiva pretendida, realmente estuvo fuera del debate probatorio como ya lo ha entendido con antelación la Sala (CSJ SL, 22 agosto 2012, radicación 37572), no así la condición de beneficiario de la misma por parte del actor, lo que debía probarse por el interesado a cabalidad. De hecho, tampoco fue discutido y no fue acreditado que el estatuto convencional tuviera una aplicación extensiva por ministerio de la ley a todos los trabajadores de la compañía, sindicalizados o no. Así, habiendo concluido el Tribunal respecto de ello que la prueba del descuento de cuota sindical no era suficiente para probar aquella condición, era menester que lo propio fuera atacado por la censura a través de la vía indirecta, y no la de puro derecho, como lo hizo.
El anterior aserto implica que lo decidido por el ad quem ha de mantenerse incólume, comoquiera que aún si pudiera entenderse que la existencia de la Convención Colectiva estuvo fuera de debate dado que fue aceptada por el empleador en juicio, resultó libre de ataque la citada conclusión del Tribunal que impuso que no le era aplicable al actor, y como consecuencia de ello, no se acreditó entonces su juicio respecto de que el empleador tuviere que respetar y seguir un procedimiento disciplinario de origen convencional previo a imponer un despido fundado en una justa causa.
No obstante todo lo anterior, el cargo segundo que plantea una argumentación eminentemente jurídica complementaria con el cuarto cargo, y éste, que sí está planteado por la vía de los hechos, merecen un análisis aparte por la Sala, en la medida en que el ataque que proponen, plantean un problema jurídico puntual que permite la deliberación de la Corte. En efecto, insiste el demandante en casación que se equivocó el ad quem cuando consideró que en tanto el despido no es una sanción disciplinaria, no está precedido de procedimiento previo alguno que sea obligatorio para el empleador, y que, aún si así se considerare, del Reglamento Interno de Trabajo sí podía inferirse que era vinculante un procedimiento previo, incluso, con independencia de la condición de sindicalizado, o no, del trabajador.
El ad quem, ciertamente no hizo otra cosa sino seguir el precedente de lo que ha sentado con bastante antelación esta Corporación y con lo que sostuvo que el despido justo no debía estar precedido de procedimiento alguno si así no lo habían pactado las partes. A renglón seguido, adujo que del Reglamento Interno de Trabajo no se evidenciaba trámite disciplinario vinculante y tampoco que se hubiera demostrado la existencia de un procedimiento convencional que fuera aplicable al demandante.
En realidad, el tema de si el despido es o no una sanción y, por tanto, si debe o no cumplirse con un procedimiento previo para decidirlo, que es a lo que conduce la crítica del censor, ha sido definido por esta Corporación, de manera reiterada y pacífica, en el sentido de que, en principio, no es necesario seguir un trámite previo, a menos que extralegalmente se haya pactado así (CSJ SL2735-2018).
Así se indicó, entre otras, en las sentencias CSJ SL10255-2017, CSJ SL1189-2015, CSJ SL15245-2014 y CSJ SL, 15 febrero 2011, radicado 39394; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, por lo que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta, de allí que no puedan fundirse bajo el mismo concepto (CSJ SL13691-2016).
En la sentencia CSJ SL8002-2014, señaló la Sala:
En el presente asunto, se repite, la cláusula 6 de la Convención Colectiva de Trabajo establecía un «...procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias...» y en ninguno de sus apartes trataba la decisión del despido, de manera que la conclusión del Tribunal de que dichos trámites estaban reservados para la imposición de sanciones disciplinarias y no para el despido, resultaba razonable.
Vale la pena recordar también que esta Sala de la Corte ha considerado en anteriores oportunidades que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma como una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir un determinado procedimiento, salvo que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante. En la sentencia CSJ SL 15 feb. 2011, rad. 39394, la Sala consideró al respecto:
De otro lado, tampoco incurrió el Tribunal en ningún equivocado juicio estimativo de la convención colectiva de trabajo, más concretamente de lo que establece la Cláusula vigésima Novena (folios 139 a 155), pues de su texto se infiere, tal como dedujo el sentenciador de alzada, que el procedimiento allí establecido, solo es necesario cuando se trata de imponer sanciones de carácter disciplinario, pero no es aplicable en el evento en que el empleador decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo, invocando justa causa, como aconteció en el presente caso.
En ese orden, la apreciación hecha por el ad quem al precepto convencional, resulta acertado, pues de su contenido no es posible inferir que existiera obligación de la demandada en seguir un trámite interno para el retiro unilateral de la demandante.
Por su parte, el hecho de que la sociedad demandada hubiera iniciado el trámite previsto en la cláusula vigésima novena de la convención colectiva de trabajo, en cuanto le formuló pliego de cargos a la actora y la citó a diligencia de descargos, sin haber culminado con el procedimiento que allí se establece, en nada afecta la decisión del despido que finalmente adoptó el empleador, por cuanto como ya se dejó precisado, dicho trámite es obligatorio sólo cuando se trate de imponer sanciones disciplinarias.
Por último, si el empleador no estaba obligado a cumplir con el trámite previsto convencionalmente, tal omisión no genera la ilegalidad del finiquito contractual ni viola el debido proceso, como se expresó anteriormente.
En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.
En claro lo anterior, y revisado el Reglamento Interno de Trabajo obrante en el expediente, del cual el recurrente se duele de no haber sido valorado en debida forma, se evidencia que, contrario a lo sostenido por el ad quem, en dicho documento sí se establece el despido como una sanción disciplinaria, de modo que sí resultaba exigible al empleador un procedimiento previo mínimo para la configuración del despido con justa causa, sin tener trascendencia si quedó fuera de debate la conclusión del fallador de segundo grado en el sentido en que el actor no demostró ser beneficiario de régimen disciplinario convencional especial.
En efecto, el artículo 101 del citado instrumento, dispone:
Artículo 101. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el patrono o las personas facultadas en el artículo 96 de este Reglamento para imponer sanciones, deberán oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado, deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca. En todo caso, se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o no la sanción definitiva.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.
Del artículo transcrito, se evidencia que la sanción disciplinaria deberá estar precedida del procedimiento mínimo que corresponde escuchar al trabajador sobre los hechos endilgados, convocar a dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca, si es sindicalizado, y, consignar por escrito los hechos y la decisión adoptada por la empresa.
Ahora, del artículo 102 del mismo Reglamento, se vislumbran las 49 conductas que son asociadas con las «clases de faltas, sus correspondientes sanciones disciplinarias y causales de despido», siendo la identificada en el numeral 29º la de «Hacer mal uso, destruir o dañar material, equipo u objetos de la Compañía o de los trabajadores», hipótesis que corresponde a los hechos constitutivos de la justa causa alegada por el empleador para finalizar el vínculo contractual. Pues bien, la sanción que se relaciona con la comisión de la conducta citada, equivale a la suspensión de 8 días si es leve y ocurre por primera vez, pero, se castiga con «despido» si es grave, aún por única oportunidad.
Ello quiere decir que en el Reglamento Interno de Trabajo sí se contemplaba el «despido» como sanción disciplinaria, por lo que el trámite mínimo previo a su imposición sí resultaba obligatorio. Lo dicho lo ratifica el parágrafo del citado artículo 102, aunque en suma confuso, pero que a la sazón, reza:
Parágrafo 1. La aplicación de las sanciones disciplinarias conforme se estipula en este artículo, serán adecuadas a la falta de juicio (sic) de quien la impone, siendo por lo tanto la Empresa, la que determina su gravedad. El régimen disciplinario es de forzosa aceptación y en ningún caso limita la facultad que tiene la Empresa para dar por terminado (sic) previo cumplimiento del procedimiento establecido en el artículo 10 Decreto Ley 2351 de 1965.
Finalmente, el artículo que es allí mentado, esto es, el 10º del Decreto 2351 de 1965, modificatorio del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:
ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al empleador (sic), debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
Así las cosas, si el despido era considerado una sanción dentro del Reglamento Interno de Trabajo, como se dijo, para imponerla, debía seguirse el trámite previo y mínimo de escuchar al trabajador sobre los hechos endilgados, convocar a dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca, si es sindicalizado, y, consignar por escrito los hechos y la decisión adoptada por la empresa.
Lo dicho deja en evidencia la comisión de un error por parte del ad quem en la medida en que valoró que ninguna obligación previa recaía sobre el empleador para iguales efectos. Sin embargo, este error que se muestra evidente conforme lo ha descrito la Sala, no llevaría a otorgarle la pretendida razón al recurrente, comoquiera que el análisis de la terminación del contrato de trabajo del demandante no permite concluir que se haya violentado para sí el procedimiento disciplinario mínimo ya mencionado.
Ciertamente, de la carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa –documento que consideró mal valorado el recurrente-, se lee lo siguiente:
El día 17 de febrero del año 2010, siendo aproximadamente las 4:05 de la tarde, estando en las instalaciones del parqueadero de la empresa, al disponerse a sacar su moto, usted fue sorprendido por el personal de vigilancia rayando el tanque de una moto de propiedad de un trabajador de la compañía. Al presentarse el personal de vigilancia al sitio de los hechos, usted acelera su moto y se aleja del sitio en mención.
Al llamarse usted a la oficina de dirección de recursos humanos para explicar los hechos anteriores, usted reconoce la comisión de los hechos anteriores.
Este tipo de conductas atenta de manera grave contra las normas contractuales, legales y reglamentarias que regulan la normal disciplina que debe existir al interior de toda empresa.
Por lo anterior, la empresa ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral y por justa causa a partir del día 19 de febrero de 2010.
Sírvase pasar por la liquidación de las prestaciones sociales luego de tramitar los paz y salvos respectivos.
Del análisis del documento trascrito, queda en evidencia para la Sala que al menos las condiciones mínimas del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10º del Decreto 2351 de 1965 y que fueron recogidas en el artículo 101 y 102 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, fueron garantizadas y cumplidas a favor del trabajador, dado que le fueron dados a conocer los hechos presuntamente constitutivos de falta disciplinaria de forma grave, tuvo la oportunidad de haber sido escuchado previamente y fue consignado por escrito sucintamente tanto el recuento fáctico, como la motivación del empleador para tomar su decisión. Luego, a falta de un procedimiento previo específico de origen convencional, el rito genérico de carácter legal, se advierte cumplido.
Importa aclarar que la ausencia de convocatoria a dos representantes de la organización sindical que también está incluida como garantía mínima en los artículos citados, no resultó aplicable al caso en concreto en la medida en que la sociedad demandada negó tener conocimiento de la afiliación del trabajador a una organización sindical, y precisamente fue sobre este aspecto que el ad quem sentó la no controvertida conclusión en la sede extraordinaria, equivalente a la ausencia de prueba sobre la afiliación del actor a la organización sindical suscriptora de la Convención Colectiva cuya aplicación pretendió desde los albores del juicio.
Por las razones precedentes, la Sala considera que el error de apreciación que cometió el ad quem no produce el efecto buscado por la censura, lo que impone la permanencia de la sentencia impugnada.
Por último, es necesario aclarar que resulta infundado el reproche del recurrente que se enfocó en criticar del Tribunal que hubiera valorado la conducta del trabajador sin haber exigido del empleador la comprobación de un procedimiento disciplinario previo a la adopción del despido y no hubiera certeza sobre cuál causal fue en la que incurrió el demandante, comoquiera que en el juicio nunca fue puesto en duda que los hechos que se le endilgaron al trabajador efectivamente sucedieron, de forma que el ad quem simplemente se limitó a apoyarse en un elemento indubitado en el litigio.
Esta actuación del Tribunal no se aprecia desacertada y mucho menos aun cuando el mismo demandante en los hechos de la demanda aceptó la ocurrencia de aquellos, pero les restó importancia y gravedad, por lo que esta calificación hizo parte del litigio y fue una arista más del debate. Y, de otro lado, bastaba con que el demandante supiera con absoluta claridad cuáles eran los motivos por los cuales su contrato de trabajo finalizaría con justa causa, sin que fuera necesario que el empleador describiera las normas jurídicas que se reputaron incumplidas por aquel.
También de vieja data esta Corporación ha adoctrinado que el empleador debe cumplir con expresar los hechos en que se funda el despido, los cuales no pueden ser variados o modificados con posterioridad, pero sin que le sea exigible indicar con precisión en qué causal legal específica encuadran tales hechos (CSJ SL16298-2017).
En este sentido se pronunció la Sala, en sentencia CSJ SL11233-2015, CSJ SL, 28 octubre 2008, radicación 30774, en la que reiteró lo adoctrinado en la CSJ SL, 25 octubre 1994, radicación 6847, cuando dijo:
No obstante, la demandada no allegó, como era su obligación, el respectivo reglamento interno de la Empresa, por lo que necesariamente debe la Sala efectuar la confrontación jurídica de los hechos imputados, en este caso, con el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, pues, como lo ha sostenido en varias oportunidades, es al empleador, que decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo, a quien corresponde especificar inequívocamente los hechos que generan el despido y al juez su calificación jurídica. Así lo expresó esta Corporación en sentencia del 25 de octubre de 1994 (rad. 6847), en donde dijo:
"En lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal es que se efectúe 'en el momento de la extinción', de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita. No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así:
"a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita;
"b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y
"c) Manifestando el hecho pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa.
"En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva.
"Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico [...] (Subrayas y negrilla fuera de texto).
Así, tiene sentado la Sala que, aunque es indispensable que en el acto de despido se señalen los motivos por los cuales prescinde de los servicios del trabajador, el empleador cumple con esa carga describiendo los sucesos que soportan la medida, o invocando el precepto legal eventualmente trasgredido por el empleado, o ambos si lo prefiere, resultando lo más importante e imprescindible, que sean los hechos los que no se modifiquen o se aduzcan algunos nuevos. De allí que la omisión que alega el recurrente sobre este aspecto específico, verdaderamente no tiene la capacidad de demostrar un error ostensible en el raciocinio del Tribunal.
Lo anterior es suficiente para dar al traste con los cargos elevados.
Sin costas en casación dado que a pesar de no haber prosperado el ataque, la censura describió algunos desaciertos que sí fueron cometidos por el Tribunal.
- DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el dieciocho (18) de julio de dos mil doce (2012) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por NILTON CÉSAR CARDONA DUARTE en contra de la sociedad LANDERS & CÍA S.A.
Sin costas.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.
ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA
OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA
GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ
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SCLAJPT-10 V.00
