Radicación n° 69341
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ
Magistrado ponente
SL12443-2015
Radicación n.° 69341
Acta 32
Bogotá, D. C., quince (15) de septiembre de dos mil quince (2015)
Resuelve la Corte el recurso de ANULACIÓN interpuesto por el apoderado de la sociedad HADA INTERNATIONAL S. A., contra el laudo del 29 de septiembre de 2014, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y/O FARMACÉUTICA DE COLOMBIA –SINTRAQUIM-, y la recurrente.
I. ANTECEDENTES
La organización sindical mencionada presentó el 27 de mayo de 2013 un pliego de peticiones a la compañía HADA INTERNATIONAL, constante de 15 cláusulas; la etapa de arreglo directo se llevó a cabo entre el 31 de mayo de 2013 y el 19 de junio de esa misma anualidad, sin que en dicha oportunidad, se llegara a acuerdo alguno; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se constituyó, integró y aprobó según Resoluciones 00003483 del 26 de septiembre de 2013, 00004543 del 21 de noviembre de 2013, 001282 del 28 de marzo de 2014, 002817 del 10 de julio de 2014, según obra a folios 106 a 114.
II. EL LAUDO ARBITRAL
La correspondiente solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el 29 de septiembre de 2014, y, en ella, se resolvieron los 15 artículos del pliego (fl. 14 a 29 cdno. 1), frente a los cuales se adoptaron en la parte resolutiva 12 cláusulas.
El Tribunal de arbitramento previo a estudiar cada una de las cláusulas contenidas en el pliego de peticiones indicó que para proferir la decisión tuvo en cuenta las intervenciones de las partes, los documentos probatorios que se aportaron, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales, los antecedentes del conflicto, las normas jurídicas vigentes y de manera primordial el principio de equidad, dentro de los parámetros fijados por la ley para tal fin.
III. RECURSO DE ANULACIÓN
Solicita el impugnante la anulación total del laudo recurrido, en tanto manifiesta que la empresa se encuentra en un difícil estado financiero, que la tiene incursa en una de las causales de disolución, razón por la cual, la compañía le propuso al Sindicato el retiro del pliego de peticiones o el aplazamiento de la discusión a la espera de la recuperación de la misma.
Añade que si bien, el reconocimiento de los beneficios consignados en el laudo es para un número pequeño de trabajadores, lo que conllevaría a pensar que no tendría mayor impacto en las finanzas de la empresa, lo cierto es que a futuro los beneficios acordados podrían incentivar a otros trabajadores a acogerse a la convención colectiva, situación que respetan, pero que haría más difícil el escenario financiero de la compañía, poniendo en peligro inminente su continuidad.
Aclara que aún "cuando de manera general el recurso se dirige a obtener la nulidad del laudo" solo profundizará en algunos aspectos específicos (fl. 2 y 3 cdno. 1).
CONSIDERACIÓN PRELIMINAR
Para negar la acusación general del impugnante contra todo el laudo, por ser manifiestamente inequitativo, sustentada únicamente en la situación financiera de la empresa que está incursa en una casual de disolución, se ha de advertir, que el Tribunal de arbitramento dentro de la órbita de sus facultades puede incrementar la cuantía de las prestaciones o beneficios extralegales, e incluso, crear nuevos derechos, pero para esos efectos tiene el deber de analizar las circunstancias propias de cada conflicto de tal manera que sus decisiones no pueden estar de espaldas y ser insensibles a las realidades que presenta la empresa y concretamente a su situación financiera, debiendo propugnar porque los beneficios reconocidos sean sostenibles y no agoten las fuentes de empleo.
Sin embargo, dentro de ese marco de equilibrio y ponderación, no es de recibo la alegación genérica que trae el recurrente en el sentido de que la sola existencia de una difícil situación financiera, justifique a priori la negativa a cualquier reivindicación social de los trabajadores, sino que dentro de las circunstancias particulares de la empresa habrá lugar a analizar si cada prerrogativa concedida tiene o no un respaldo de equidad.
Aclarado lo anterior, entra la Sala a estudiar las cláusulas objetadas, para lo cual se hace necesario transcribir el texto de los artículos impugnados, así:
ARTÍCULO TERCERO. ESCALAFON Y ASCENSOS:
Este artículo corresponde al quinto del pliego de peticiones que fue presentado, cuya parte pertinente decía lo siguiente:
Artículo 5º - ESCALAFON, ASCENSOS Y REMPLAZOS
La empresa contratará con una entidad especializada que garantice objetividad e independencia, los estudios de un escalafón de cargos, funciones y salarios de todos los trabajadores del área operativa administrativa. A este respecto, el sindicato entregará por escrito a la empresa sus inquietudes y sugerencias, para que esta las trate para su consideración a la entidad contratada. La contratación y presentación final de dicho estudio deberá estar disponible dentro de los tres (3) meses siguientes a la firma de la convención colectiva de trabajo.
Parágrafo 1. Créase una comisión de vigilancia de aplicación del escalafón, integrado por dos (2) representantes de la empresa e igual número por el sindicato, con las siguientes funciones:
Vigilar la correcta aplicación del escalafón, por parte de la empresa;
Atender los reclamos, quejas o peticiones de los trabajadores;
Estudiar y definir la promoción de nuevos cargos, ascensos, traslados, lleno de vacantes, etc;
Proponer a la empresa los correctivos necesarios, en el caso de presentarse desviación en la aplicación del escalafón;
Mantenerse informada de los estudios técnicos y solicitar los que deban realizarse para la actualización, modificación o sustitución del escalafón.
Este comité deberá reunirse a petición de cualquiera de las partes con una anticipación no superior a tres (3) días. Siendo levantada Acta de sus reuniones, suscrita y entregado un ejemplar, en la diligencia, a las partes intervinientes.
Parágrafo 2. Cuando se produzca una vacante en la empresa o sea creado un nuevo cargo, este será ocupado preferencialmente por el trabajador más capacitado entre los más antiguos, previa comunicación escrita. El ascendido devengará el salario de su nueva categoría desde el primer día y, si en 45 días el desempeño de las nuevas funciones no satisface a la empresa, esta podrá regresarlo a su cargo anterior.
Parágrafo 3. Si la empresa convoca a trabajar y cuando el trabajador se presenta, por cualquier circunstancia imprevisible, la empresa desiste de las labores del trabajador, en ese caso, la empresa pagará al trabajador o trabajadores, el valor correspondiente como si hubiere laborado la jornada laboral para la cual fue convocado. Además, la empresa suministrará el transporte para el regreso a su punto de desplazamiento.
Consideraciones del Tribunal:
El Tribunal indicó que la petición realizada no sería eficiente ni práctica, al considerar que las decisiones administrativas relacionadas con el escalafón, ascensos y reemplazos son una manifestación típica de la administración en las políticas de desarrollo de la empresa, en virtud de su libertad empresarial; por ello, invitó a la empresa y al sindicato a encontrar escenarios en los que se le dé relevancia a la antigüedad en el escalafón para el caso de ascensos de trabajadores sindicalizados en el área operativa.
Así quedó redactado el artículo tercero del laudo en la parte resolutiva:
ARTÍCULO TERCERO. ESCALAFÓN Y ASCENSOS: LA EMPRESA y EL SINDICATO en aras de garantizar el espíritu de reconocimiento del factor de antigüedad del personal sindicalizado en LA EMPRESA que labore en el área operativa, en caso de ascensos coordinaran los canales institucionales respectivos para que se postulen los trabajadores sindicalizados que puedan optar al ascenso correspondiente, de acuerdo con el perfil del cargo y la experiencia requerida.
Argumentos del recurrente:
Afirma que este artículo restringe las facultades que tiene la empresa para hacer los ascensos, imponiéndole como camisa de fuerza únicamente la antigüedad del trabajador. Señala que en el evento de presentarse una vacante la compañía está en libertad de escoger un candidato que no labore en ella si contempla que el cargo requiere alguna consideración especial, o podrá promover a alguno de sus trabajadores, sean sindicalizados o no, teniendo en cuenta no solo la antigüedad sino otros factores tales como capacitación, entrenamiento, compromisos y perfil del cargo.
Estima que el artículo viola el derecho de la empresa de organizar el personal directivo teniendo en cuenta sus necesidades y perfil de los cargos a proveer al imponerle que los trabajadores deben ser sindicalizados, y los más antiguos.
IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Tiene establecido la jurisprudencia de la Sala que los árbitros no pueden adoptar previsiones que afecten las facultades reconocidas por la ley al empleador, entre ellas las que tienen que ver con las políticas relativas a la promoción y ascenso de sus trabajadores por vacantes o nuevos cargos, ni en lo atinente a la metodología para su implementación. En efecto estos temas gravitan en la órbita del derecho a la libre empresa, al que le son inherentes las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial.
En este caso, es evidente que los árbitros excedieron sus facultades, porque afectaron las prerrogativas reconocidas al empresario por la Constitución y la ley, y consagraron una previsión que adicionalmente, es ambigua en cuanto aparentemente discrimina en las políticas de ascensos a aquellos trabajadores de la empresa que en ejercicio de la libertad sindical no hubieren adherido al sindicato.
En sentencia CSJ SL, 27 oct. 2010, rad. 41497, reiterada en la CSJ SL8693-2014, precisó la Corporación:
Otro tanto cabe predicar del punto 8 del pliego de peticiones, que denegaron los arbitradores por referirse a 'un punto de naturaleza estrictamente administrativo, por tratarse de una facultad de la Universidad, interna de carácter organizacional', como que las promociones y los ascensos, en caso de vacantes o nuevos cargos, son de reserva empresarial, sin que los árbitros estén habilitados para inmiscuirse en ella.
En consecuencia, se anulará este artículo.
ARTÍCULO CUARTO. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES:
El artículo 6º del pliego decía:
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
La Empresa, antes de aplicar una sanción disciplinaria o el despido, citará simultáneamente por escrito al trabajador y al sindicato, señalando concretamente la supuesta inobservancia del Reglamento Interno o del contrato de trabajo, con una antelación no inferior a 72 horas.
En la audiencia respectiva, la empresa presentará las pruebas y testigos en que sustente los cargos formulados en la mencionada citación, sin que puedan ser variados o adicionados con nuevos cargos.
Durante la audiencia, el trabajador no podrá ser objeto de ninguna clase de interrogatorio. Estará limitada su intervención a presentar los descargos pertinentes, pruebas, testigos y podrá solicitar la práctica de cualquier prueba tendiente a desvirtuar la acusación empresarial.
Los trabajadores citados a descargos serán oídos en conjunto con dos (2) representantes del sindicato. Estos tendrán derecho a presentar toda clase de excepciones y exigir a la empresa la presentación de las pruebas válidas en que base los cargos formulados y las demás pruebas tendientes a demostrar la observancia fiel del debido proceso.
De la audiencia mencionada, será levantada un Acta que contendrá los cargos concisos y precisos formulados por la empresa y de las pruebas que presentare. Igualmente, contendrá los descargos del trabajador, pruebas y solicitudes y lo expuesto por los representantes del sindicato. Copia de esta Acta firmada será entregada de inmediato a cada uno de las tres (3) partes intervinientes.
Parágrafo 1º 'No producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo este trámite' (Decreto 2351/65, Artículo 10).
Parágrafo 2º SANCIONES
En caso de comprobarse la comisión de la falta imputada al trabajador, la empresa aplicará la siguiente escala:
a) Por primera vez, llamado verbal de atención;
b) Por segunda vez, llamado escrito de atención.
c) Por tercera vez, suspensión disciplinaria hasta por dos (2) días;
d) Por cuarta vez, suspensión disciplinaria hasta por cinco (5) días;
e) En caso de reincidencia, suspensión disciplinaria hasta por ocho (8) días.
Parágrafo 3º. Toda sanción disciplinaria perderá todo efecto vencido seis (6) meses después de aplicada y será retirada de la hoja laboral del trabajador, dando comunicación escrita inmediata a éste.
El Tribunal consideró pertinente plasmar un procedimiento disciplinario e indicó respecto a la graduación de gravedad de faltas y sanciones que las establecidas en el ordenamiento laboral se ajustan al procedimiento señalado.
El artículo cuarto del laudo quedó en la parte resolutiva, así:
ARTÍCULO CUARTO. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES: La empresa se compromete antes de aplicar una sanción disciplinaria, o efectuar un despido con justa causa de cualquiera de sus trabajadores sindicalizados, realizar el siguiente procedimiento:
1. La empresa deberá escuchar al trabajador en audiencia de descargos, asistido por dos (2) representantes del sindicato.
2. La audiencia será citada por la empresa dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho y notificada al trabajador dentro de los dos (2) hábiles antes de la audiencia de descargos.
3. Una vez escuchado el trabajador en audiencia de descargos y en el caso que sea procedente la aplicación de alguna sanción o razón para dar lugar al despido con justa causa, deberá notificarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a dicha audiencia.
4. La Empresa levantará un acta de la audiencia de descargos donde conste lo dicho en ésta y quienes asistieron de parte de la empresa y el sindicato. Le será entregada una copia del acta al trabajador y a los representantes del sindicato. El tiempo para asistir a dichas audiencias de parte del trabajador y de los representantes del sindicato es permiso remunerado y se debe realizar dentro de la jornada laboral del trabajador.
5. En caso de una sanción disciplinaria, la empresa la graduará de acuerdo con la gravedad de la falta y de conformidad con las normas laborales vigentes.
6. Impuesta la sanción disciplinaria, el trabajador tendrá tres (3) días hábiles para interponer el recurso de apelación ante el superior de quien impuso la sanción. Este último recurso no aplica para los casos de despido con justa causa.
Argumentos del recurrente:
Afirma que, la ley establece que cuando un trabajador incurre en una falta disciplinaria éste debe ser escuchado en descargos con presencia de dos representantes sindicales, si el trabajador es sindicalizado, procedimiento que garantiza su derecho de defensa; por ello, considera que el artículo le impone a la empresa un procedimiento diferente, restringiendo el derecho que le concede la ley para ejercer su régimen disciplinario, para el caso de despidos.
Cita apartes de una sentencia proferida por esta Corporación el 4 de agosto de 1992, rad. 5127.
V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
En lo relativo a la regulación de un procedimiento para efectos de la imposición de faltas disciplinarias o para el despido, ha dicho la Corte que los árbitros pueden hacerlo, en la órbita del sector privado, sin que con ello incurran en un desborde de sus facultades regladas por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, y que por el contrario, tales previsiones se constituyen en prenda de garantía del debido proceso y van en favor del beneficio de estabilidad en el empleo, dando certeza a la actuación de empleadores y trabajadores, que ajustarán su conducta a esas reglas preestablecidas, que permiten el efectivo ejercicio de los derechos de defensa contradicción, y así evitar que el empleado sea afectado por una decisión empresarial precipitada, desmedida o inmerecida. CSJ SL718-2013.
Adicionalmente, la cláusula acusada no limita la prerrogativa del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa, por lo que los árbitros no desbordaron sus facultades legales.
En sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, señaló la Sala:
En cuanto al establecimiento que ese artículo del laudo hizo de un procedimiento disciplinario que debe seguirse en la empresa OMNITEMPUS LTDA., que pertenece al sector privado, y que es aplicable tanto para sanciones como para despidos con justa causa, la citada disposición consagra un debido proceso y no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros. Además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador.
Por lo dicho, no se anulará este artículo.
ARTÍCULO QUINTO. AUXILIOS EDUCATIVOS.
En el pliego de peticiones, este punto objeto de reparo corresponde al artículo 7º, así:
Artículo 7º AUXILIOS EDUCATIVOS
La empresa reconocerá y pagará los siguientes auxilios educativos:
Por cada uno de los hijos de los trabajadores que esté cursando estudios preescolares y escolares de primaria, 90% de la matrícula y pensión mensual.
Por cada uno de los hijos de los trabajadores que cursen estudios secundarios o de bachillerato, 90% de la matrícula y pensión mensual.
Por cada uno de los hijos de los trabajadores que inicien o cursen estudios técnicos, 90% de la matrícula y pensión mensual.
Por cada uno de los hijos de los trabajadores que inicien o cursen estudios universitarios, 90% de la matrícula y pensión semestral.
A los trabajadores que adelantes estudios técnicos, carreras intermedias o universitarias un auxilio de matrícula y pensión durante el periodo semestral académico, por un valor de tres (3) salarios mínimos mensuales legales vigentes por cada trabajador que lo requiera.
La empresa pagará a sus trabajadores que estén cursando estudios primarios, secundarios, técnicos carreras intermedias o universitarios, para la adquisición de textos y útiles escolares un valor equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente. Igualmente le dará permiso remunerado para que asista a su horario estudiantil.
Motivación del Tribunal:
El Tribunal luego de restringir su estudio a los literales a), b), c), d), e), f), y g), decidió limitar los auxilios educativos exclusivamente a estudios de básica primaria; y no concedió las peticiones que hicieran referencia a otros niveles educativos tales como bachillerato y universidad, y tampoco aquellas relacionadas con estudios del trabajador.
El artículo quinto del laudo quedó consignado en la parte resolutiva, así:
ARTÍCULO QUINTO. AUXILIOS EDUCATIVOS: La empresa reconocerá una vez al año tres (3) auxilios educativos extralegales no constitutivos de salario por valor de $100.000 M/Cte (Cien mil pesos moneda corriente) cada uno para los hijos de trabajadores sindicalizados que estén estudiando algún nivel de educación preescolar básica primaria. Para tal efecto entregará los tres (3) auxilios mencionados al Sindicato, quien se encargará de efectuar la entrega y soportará ante la empresa con la documentación pertinente. En ningún caso el trabajador sindicalizado podrá recibir más de un auxilio educativo por año.
Argumentos del recurrente:
Manifiesta el impugnante que la empresa a pesar de su difícil situación financiera, tiene afiliados a todos sus trabajadores a una caja de compensación, la cual hace entrega a los trabajadores de auxilios educativos. Afirma que imponerle más obligaciones económicas a la empresa es hacerle más gravosa su delicada situación financiera, máxime, cuando los trabajadores reciben auxilios educativos por parte de la caja de compensación a la cual se encuentran afiliados.
VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
El recurrente se duele del reconocimiento que hizo el Tribunal del beneficio de auxilios educativos, con el argumento de que hacen más gravosa su delicada situación financiera.
Se ha de precisar que el campo de acción de los árbitros en el conflicto colectivo de trabajo que es de naturaleza económica, está delimitado por los puntos del pliego de peticiones que no fueron objeto de arreglo directo por las partes, y dentro de ese marco deben propugnar por una solución justa guiada por criterios de equidad, y la intervención de la Corte en sede de anulación, se justifica cuando la decisión del Tribunal de arbitramento sea manifiestamente inequitativa, desconozca derechos mínimos de los trabajadores o garantías constitucionales o legales de las partes.
Es cierto que las cargas económicas que en sede arbitral se impongan a la empresa no pueden desconocer su realidad financiera, y deben buscar el equilibrio entre las justas aspiraciones de los trabajadores expresadas en el pliego de peticiones y las posibilidades presupuestales del empleador, de tal manera que los beneficios reconocidos sean sostenibles y no comprometan la existencia misma de la fuente de empleo.
En este caso, el Tribunal no desconoció la situación económica de la compañía reflejada según dijo, en los documentos entregados y la exposición efectuada por sus representantes, y esa comprensión que orientó la decisión se traduce en la limitación de las aspiraciones del pliego de peticiones en relación con lo finalmente concedido en este punto, que a juicio de la Corte no resulta desproporcionado ni manifiestamente inequitativo, pues el auxilio educativo en la forma que fue otorgado, sin incidencia salarial, se contrae a los eventos de quienes tiene hijos en nivel preescolar básica primaria reconocidos una vez al año, un auxilio de $100.000,oo, para un total de tres auxilios solamente que cada anualidad representan para la empresa el valor de $300.000,oo, -ni siquiera el equivalente a un salario mínimo mensual-, suma que resulta razonable aún teniendo en cuenta su difícil situación económica.
Ahora, la afiliación de los trabajadores a las cajas de compensación familiar no es un acto de liberalidad del empleador sino una obligación legal, y el hecho de que ellas reconozcan subsidios y ayudas educativas dirigidas a los hijos de los trabajadores en escolaridad, en desarrollo de lo previsto en el artículo 5º de la Ley 21 de 1982, no excluye el auxilio aquí reconocido que simplemente es una mejora al mínimo legal respecto de esas prestaciones, que es precisamente una de las finalidades de la negociación colectiva.
Por lo demás, las cajas de compensación otorgan un subsidio educativo anualmente, pero en condiciones muy distintas al auxilio reconocido en el laudo, pues se entrega a los beneficiarios de los afiliados que tengan derecho según los rangos de salario, que estén cursando educación básica primaria y media secundaria, hasta grado 11 y que estén entre los 6 y los 18 años, y que debe ser utilizado en elementos escolares y no es canjeable en dinero en efectivo.
Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación de este artículo del laudo.
ARTÍCULO SEXTO. PERMISOS REMUNERADOS.
Corresponde al artículo 10º del pliego, a saber:
PERMISOS PARA LOS TRABAJADORES
La empresa concederá a los trabajadores los siguientes permisos remunerados:
a) La empresa reconocerá por muerte de los familiares del trabajador: esposa (o) compañera (o) reconocida (o) ante la empresa, hijos (sic) padres o hermanos, un permiso remunerado de diez (10) días hábiles (sic) cuando la muerte ocurra en la ciudad y quince (15) días hábiles cuando la muerte ocurra fuera de ella.
b) Para concurrir en caso de servicio médico, deberá darse aviso al jefe y luego justificar con la tarjeta de la EPS o certificado médico la correspondiente ausencia inmediatamente se reintegre a su trabajo.
c) Para asistir a la ceremonia de sepelio de sus compañeros siempre que se dé aviso al jefe de área, con la debida anterioridad y solo se concederá hasta por el veinte por ciento (20%) de los trabajadores.
d) Para contraer matrimonio diez (10) (sic) hábiles.
e) Por nacimiento de hijos, los permisos serán así:
-Para la madre, fuera de los permisos de ley, y los concernientes a la ley (sic) María, o 755 de 2003, reconocerá diez (10) más hábiles por cada hijo legítimo o reconocido, que nazca vivo o muerto, por aborto no provocado, presentando el respectivo certificado médico o registro civil de nacimiento.
-Para el padre. Un permiso remunerado por cinco (5) días hábiles presentado el correspondiente certificado médico.
f) Ausencia por Calamidad Doméstica: Cuando algún trabajador falte al trabajo por calamidad doméstica, el jefe de turno designará quien debe reemplazarlo y este permiso será remunerado. Además, la empresa reconocerá y pagará al trabajador un auxilio equivalente a dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes.
g) La empresa concederá descanso remunerado a los trabajadores los días 24 y 31 de diciembre; igualmente, los días sábado, domingo, lunes y martes de carnaval.
Otros Permisos: igualmente el jefe del área correspondiente otorgará permisos especiales remunerados, hasta por un (1) día, para atender situaciones no contempladas anteriormente.
Consideraciones del Tribunal:
El Tribunal se limitó a indicar que había considerado pertinente el estudio de algunos literales, sin realizar explicaciones adicionales.
El artículo sexto del laudo quedó consignado en la parte resolutiva, así:
ARTICULO SEXTO. PERMISOS REMUNERADOS. La empresa concederá a sus Trabajadores sindicalizados los siguientes permisos remunerados, todos de carácter extralegal y calculados con salario básico, así:
a) Por muerte de Familiares: En caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres o hermanos del trabajador, la empresa concederá el permiso remunerado de ley de cinco (5) días hábiles de acuerdo con la ley, si el fallecimiento ocurre en el departamento en el cual labora el trabajador, y tres (3) días hábiles adicionales, si el fallecimiento ocurre por fuera del departamento en el cual labora el trabajador.
b) Por matrimonio: La empresa concederá dos (2) días hábiles de permiso en caso que el trabajador sindicalizado contraiga matrimonio, para lo cual debe notificarlo a la empresa por lo menos con diez (10) días de anterioridad. El trabajador entregaré (sic) los soportes respectivos.
c) Maternidad: La empresa concederá a la trabajadora sindicalizada que dé a luz un permiso remunerado liquidado con salario básico de tres (3) días hábiles y de la misma manera al trabajador cuya esposa o compañera permanente que conviviere con él de a luz, le serán concedidos tres (3) días hábiles remunerados, liquidados con salario básico. El trabajador debe entregar el soporte médico respectivo.
d) Por Calamidad Doméstica: En caso de calamidad doméstica del trabajador, diferente a fallecimiento de familiares la Empresa concederá un permiso de 2 a 5 días hábiles. Se entiende por calamidad doméstica un suceso inesperado que afecta significativamente al trabajador o a su familia con un impacto en lo económico o en su integridad física que se considere grave para el desarrollo normal de sus actividades. El trabajador deberá soportar la calamidad sucedida.
Argumentos de la censura:
Señala de manera general el impugnante que no se debe acceder a dichos permisos ante la difícil situación financiera de la empresa, que le obliga a hacer cualquier ahorro, toda vez que su otorgamiento afectaría no solo la producción sino los compromisos adquiridos por la empresa con sus escasos clientes.
Expone frente al permiso de muerte de familiares concedido por el Tribunal, que los beneficios reconocidos en la denominada 'ley de luto' son suficientes para que el trabajador pueda atender esos dolorosos asuntos. Respecto al permiso de matrimonio y calamidad doméstica indica que si bien, dos días no tienen mayor impacto en una empresa, en sus actuales condiciones sí. Sobre el permiso de maternidad, arguye que los 98 días reconocidos por ley, más los 8 días de licencia de maternidad son más que suficientes para atender debidamente esa situación.
VII. CONSIDERACIONES
La jurisprudencia actual de la Corte desde el año 2010, reconoce a los árbitros facultades para pronunciarse sobre el tema relacionado con la concesión de licencias o permisos remunerados, cuando las circunstancias así lo ameriten, sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad y de proporcionalidad, y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa. Tal criterio aparece en las sentencia CSJ SL, 19 may. 2010, rad. 43951, reiterada en la CSJ SL, 25 de may. 2010, rad. 43950 y en la SL8693-2014, en los siguientes términos:
(...) debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza [permisos], por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.
En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al Tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas.
Las licencias por calamidad doméstica se encuentran reguladas por el numeral 6° del artículo 57 del C. S. del T., como un derecho para el trabajador que la sufre y una obligación para el empleador que la debe conceder. La Ley 1280 del 5 de enero de 2009, adicionó un numeral al citado artículo 57 referido e impuso como obligación al empleador "conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (se resalta).
En esa perspectiva jurisprudencial, en el presente caso, resulta evidente que los permisos a los que alude la cláusula objeto de estudio, en la forma como fueron concedidos, resultan razonables y proporcionados, y no afectan de manera sensible las finanzas de la empresa, pues se trataría simplemente de mejorar el beneficio un poco más del mínimo legal, sin que sea de recibo el argumento de la empresa de su falta de justificación en cuanto están regulados por el legislador, pues como bien se sabe, precisamente una de las finalidades esenciales de los conflictos colectivos es la aspiración legítima que tienen los trabajadores de a través de ellos, superar las garantías mínimas que consagran las normas sociales.
Se ha de recordar que nuestra legislación estipula entre las obligaciones especiales de los empleadores, conceder permisos o licencias a los trabajadores, con el correlativo derecho para éstos de disfrutarlas. Así, las concernientes a grave calamidad doméstica y las llamadas por luto, están previstas en los numerales 6º y 9º adicionado por el artículo 1º de la Ley 1280 de 2009, respectivamente, del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Si bien en el caso de las primeras, el legislador no determinó su número, nada se opone a que los árbitros las puedan fijar, como lo señaló la Corte en sentencia CSJ SL, 25 may. 2010, rad. 43950.
Referente a las segundas, se mejoró la previsión legal en lo concerniente a los trabajadores en el caso de fallecimiento de familiares en un departamento distinto de aquel donde el trabajador presta sus servicios, lo cual encuentra justificación en razón de las necesidades del desplazamiento, sin que el término adicional de 3 días hábiles, luzca desproporcionado.
Por lo dicho, se mantendrá la cláusula.
5. ARTÍCULO SÉPTIMO. PERMISOS SINDICALES.
Corresponde al artículo 11 del pliego, a saber:
Artículo 11º. Permisos Sindicales
La empresa otorgará los siguientes permisos remunerados y auxilios económicos:
Para realizar diligencias inherentes al sindicato, 24 horas semanales acumulables.
Para asistir a asambleas nacionales de delegados y otros eventos sindicales, por el tiempo de su duración y dos (2) días adicionales. Además pagará a cada comisionado a estos actos la suma de $120.000 diarios y les hará entrega de los pasajes aéreos de ida y regreso.
Para asistir a eventos de formación y capacitación sindical en Barranquilla, hasta 10 días mensuales en total y un auxilio económico de $50.000 por día y participante.
Consideraciones del Tribunal:
El Tribunal frente a este artículo del laudo, se limitó a indicar la forma como sería redactado:
ARTÍCULO SÉPTIMO. PERMISOS SINDICALES: La empresa concederá los siguientes permisos remunerados y de carácter sindical, en los siguientes eventos, los cuales deben ser solicitados por escrito:
a) Diligencias Inherentes al Sindicato: Se concederán 8 (ocho) horas semanales no acumulables a un (1) directivo.
b) Asamblea Nacional de delegados: Se concederá máximo tres (3) días de permiso remunerado para un delegado al año, al cual se le reconocerán los tiquetes de ida y regreso a la ciudad de la reunión y sesenta mil pesos diarios de auxilio no constitutivo de salario. Este permiso debe solicitarse por escrito mínimo con quince (15) días de anticipación al evento.
c) Formación y Capacitación: Se concederá permiso de formación y capacitación en Barranquilla una (1) vez al año y máximo a un (1) trabajador, a quien se le reconocerá de auxilio diario no salarial la suma de diez mil pesos moneda corriente ( $10.000 M/Cte)
c) Argumentos de la censura
Considera el impugnante que el otorgamiento de permisos remunerados afectaría la producción, y los compromisos adquiridos por la empresa con sus pocos clientes.
VIII. CONSIDERACIONES
Los permisos sindicales son expresión del derecho de asociación sindical y necesarios para una adecuada y eficaz gestión de esa actividad por lo que debe ser garantizado el disfrute de ellos, pero dentro de un marco de razonabilidad y sin que se desvirtúe uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es la prestación personal de servicio a favor de un empleador.
A partir de la sentencia de anulación CSJ SL, 28 oct. 2009 rad. nº 40534, la Sala rectificó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Señaló la Corporación:
...para que ello proceda, dentro de los varios aspectos a tener en cuenta por el Tribunal de arbitramento, entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo.
En este caso a juicio de la Sala los permisos sindicales remunerados concedidos en el laudo acusado, fijados en los literales a) y b) del artículo 7º en comento, resultan razonables y proporcionados en cuanto se otorgan para cumplir actividades propias de la función sindical, y para asistir a la asamblea nacional de delegados, lo cual tiene estrecha relación con el ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical; y por la forma en que fueron concedidos, limitados en el tiempo y en el número y cualificación de los trabajadores que pueden disfrutarlos, no afectan el desarrollo normal de la gestión empresarial, y no resultan excesivamente gravosos para sus finanzas, tratándose de un coste que debe asumir porque la difícil situación económica no puede ser excusa para no propiciar un ambiente favorable al cabal desenvolvimiento y efectividad de las garantías sindicales. Por lo demás, debe advertirse que SINTRAQUIM es un sindicato de industria que cuenta con 52 afiliados, pero en la compañía HADA INTERNACIONAL S. A. S. sólo cuenta con un trabajador sindicalizado (fl. 92).
Ahora bien, no sucede lo mismo con la previsión del literal c) de este artículo, donde se conceden permisos de formación o capacitación, en cuanto no se le fijó límite temporal respecto al número de días que al año se puede disfrutar del permiso por parte del beneficiario, y que conlleva a que cláusula sea ambigua, y permita una interpretación en el sentido de no tener tales lindes y traducirse en la realidad en que habilita para disfrutar del permiso los 365 días al año, lo cual resultaría manifiestamente inequitativo y desvirtuaría la prestación personal del servicio como elemento integrador del contrato de trabajo.
Por los motivos anteriores, se mantendrá el artículo 7º, salvo la previsión del literal c), que será anulada.
6.- ARTÍCULO OCTAVO. PRIMAS Y AUXILIOS.
Corresponde al artículo 12 del pliego, a saber:
PRIMAS Y AUXILIOS
La empresa reconocerá y pagará las siguientes Primas y Auxilios:
PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES
La empresa y las sociedades que esta organice o las que a futuro la reemplacen, reconocerá y pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima extralegal de vacaciones equivalente a 45 días de salario por año, esta prima se pagará en el mismo momento en que el trabajador salga a disfrutar de sus vacaciones. En el caso que el trabajador se retire o sea retirado, esta prima será pagada plena o proporcionalmente.
PRIMA DE NAVIDAD
La empresa y las sociedades que esta organice o las que a futuro la reemplacen, reconocerá y pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima extralegal de navidad equivalente a 45 días de salario por año, esta prima se pagará antes del 10 de diciembre. En el caso de que el trabajador se retire o sea retirado, esta prima será pagada plena o proporcionalmente.
PRIMA DE ANTIGUEDAD
La empresa reconocerá y pagará una prima de antigüedad, de acuerdo a la siguiente escala.
-Por dos (2) años, diez (10) días de salario básico.
-Por cada año de antigüedad que el trabajador cumpla, adicionalmente a los 10 días arriba mencionados, recibirá tres (3) días más acumulados.
AUXILIO POR NACIMIENTO
Por cada hijo que le nazca a un trabajador (a), la empresa pagará un auxilio equivalente a un (1) mes de salario mínimo mensual legal vigente, tan pronto sea presentado el respectivo certificado de nacimiento.
AUXILIO POR MATRIMONIO
Cuando un trabajador (a) contraiga matrimonio civil o religioso, la empresa reconocerá y pagará un auxilio igual a un (1) salario mínimo mensual legal. Además otorgará un permiso remunerado de cinco (5) días.
AUXILIO DE ALIMENTACIÓN
La empresa suministrará almuerzo y cena de buena calidad y suficiente cantidad a los trabajadores que laboren turnos diurnos y nocturnos, respectivamente.
AUXILIO DE LENTES
La empresa reconocerá y pagará el 100% del valor de los vidrios (talcos) de los lentes prescritos por fórmula médica y auxiliará con el 90% del valor de la montura, sin exceder de un valor equivalente a quince (15) días de salario mínimo mensual legal.
AUXILIO MORTUORIO
-En caso de fallecimiento de un trabajador, la empresa reconocerá y pagará extralegalmente el equivalente a cincuenta (50) salarios mínimos mensuales legales.
-En caso de fallecimiento de uno de los familiares registrados ante la empresa, ésta reconocerá y pagará extralegalmente el equivalente a diez (10) salarios mínimos mensuales legales.
AUXILIO PARA EL SINDICATO
La empresa auxiliará al sindicato con la suma de veinte millones de pesos ($20.000.000), para sus gastos de funcionamiento, siendo entregado dentro de los cinco días siguientes a la firma de la convención colectiva de trabajo.
b) Consideraciones del Tribunal:
El Tribunal consideró pertinente no conceder los auxilios contenidos en los literales e), f), g), e i) del pliego de peticiones, al tener en cuenta la situación financiera de la compañía, reflejada en los documentos entregados, atendiendo los principios de razonabilidad y proporcionalidad económica.
Respecto al auxilio mortuorio contenido en el literal h), el cual consta de dos puntos, indicó respecto al primero, que no concedía el aparte relacionado con el pago en caso de muerte del trabajador, en tanto los trabajadores cuentan con una póliza que ampara dicho riesgo; frente al segundo aparte el tribunal lo limitó al reconocimiento de un auxilio, no constitutivo de salario, por muerte de cónyuge o compañera (o) permanente, padres, e hijos, menores de 18 años, registrados ante la empresa por cuantía de $200.000,oo.
El artículo octavo del laudo quedó consignado en la parte resolutiva, así:
ARTÍCULO OCTAVO.PRIMAS Y AUXILIOS: Los trabajadores sindicalizados durante la vigencia del presente laudo recibirán los siguientes auxilios extralegales y no constitutivos de salario, cuando se produzca la ocurrencia de los siguientes eventos:
a) AUXILIO EXTRALEGAL DE VACACIONES: Cuando al trabajador le sea concedido su periodo de vacaciones, se le reconocerá un auxilio constitutivo de salario por un valor equivalente a un (1) día de sal mínimo legal vigente, el cual será pagado en la nómina correspondiente.
b) AUXILIO DE NAVIDAD: A los trabajadores sindicalizado durante la vigencia del presente laudo se les reconocerá un auxilio de navidad equivalente a un (1) día de salario mínimo legal vigente, el cual será pagado en la nómica correspondiente al mes de diciembre.
c) PRIMA DE ANTIGÜEDAD: Durante la vigencia del presente laudo y por una sola vez se concede un auxilio de antigüedad, por tiempo de servicio continuo prestado a la Empresa así: por los primeros tres (3) arios de servicio, tres días de salario mínimo legal vigente y a partir del cuarto año se servicio continuo prestado a la empresa 3 (tres) días de salario mínimo legal vigente.
d) NACIMIENTO DE HIJO: Cuando una trabajadora sindicalizada o cuando, la esposa o compañera permanente del trabajador sindicalizado registrada en la compañía y que conviva con él, dé a luz se concederá al trabajador durante la vigencia del presente laudo un auxilio extralegal no constitutivo de salario cinco (5) días de salario mínimo legal vigente, previa presentación del registro civil de nacimiento.
e) FALLECIMIENTO FAMILIARES: En caso de la muerte del cónyuge o compañera (o) permanente, padres, e hijos, menores de dieciocho (18) años, registrados ante la empresa, la empresa concederá un auxilio no constitutivo de salario de $200.000 M/Cte (Doscientos mil pesos moneda corriente). El Trabajador debe entregar los soportes respectivos.
Argumentos del recurrente.
Considera que, otorgar este beneficio económico afectaría la producción y los compromisos adquirido por la compañía con sus escasos clientes, ante la difícil situación financiera de la empresa.
IX. CONSIDERACIONES
En el caso bajo examen se encuentra que el Tribunal contempló el estado financiero actual de la compañía y así lo dejó plasmado en varios apartes de las consideraciones del laudo, y su actuación consecuente con ese razonamiento, se refleja en el ajuste de varias de las prerrogativas del pliego de peticiones a la dimensión de las posibilidades económicas de la empresa.
A la luz de las anteriores premisas y las señaladas con ocasión de la respuesta a la petición general de nulidad del laudo por inequitativo en la consideración preliminar, se estudiarán en concreto cada uno de los beneficios concedidos, encontrando la Sala que el auxilio extralegal de vacaciones, el auxilio de navidad y la prima de antigüedad resultan proporcionales y equitativos, y no generan una erogación insostenible para la empresa, tanto por el equivalente en número de días como su valor tasado con referencia al salario mínimo legal vigente, y teniendo en cuenta que en la empresa hay un solo trabajador sindicalizado.
En cuanto a los auxilios por nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiares resultan igualmente equitativos y proporcionales tanto por su valor, pues se fijaron sumas módicas, como por la circunstancia de corresponder a hechos de carácter eventual u ocasional en la vida del trabajador, es decir, no implican una erogación permanente ni periódica, por lo que no gravan exageradamente las finanzas de la compañía. Además, en el caso del auxilio por muerte se concede respecto de los familiares más cercanos. No puede desconocerse que esas situaciones imprevistas generan gastos adicionales a los trabajadores no siendo los beneficios legales siempre suficientes para atender tales contingencias, por lo que se encuentran razonables los beneficios así reconocidos, por estar acordes con la difícil situación económica por la que atraviesa la empresa.
No se anulará esta cláusula.
7. ARTÍCULO OCTAVO. TRANSPORTE.
a) Corresponde al artículo 13 del pliego, a saber:
TRANSPORTE
Como quiera que la empresa está situada en la Zona Franca La Cayena, kilómetro 8, Lote 7, Manzana 8, Vía Tubará, es decir, en el área rural de Barranquilla, ésta se compromete a suministrar el servicio de transporte de recogida y reparto de personal, desde y hacia los sitios más cercanos a sus residencias, en todos los turnos programados. Los medios de transporte que contrate la empresa deben estar en óptimas condiciones.
b) Consideraciones del Tribunal:
El Tribunal concedió a los trabajadores sindicalizados un auxilio mensual de transporte no constitutivo de salario equivalente al 40% del subsidio de transporte legal vigente.
Así quedó redactado el artículo octavo en la parte resolutiva del laudo:
TRANSPORTE: La empresa concederá a los trabajadores sindicalizados un auxilio mensual de transporte no constitutivo de salario equivalente al 40% del subsidio de transporte legal vigente.
Argumentos del recurrente.
Expone el impugnante que a pesar de la difícil situación financiera de la empresa, y de sus escasos clientes, viene reconociendo a los trabajadores el auxilio de transporte, por lo que considera que incrementar dicho auxilio incidiría significativamente en la situación financiera de la compañía.
X. CONSIDERACIONES
Al contrario de los beneficios anteriores, este auxilio mensual de transporte resulta manifiestamente inequitativo a la luz de las particulares circunstancias financieras de la empresa, pues en la práctica se traduce en un incremento adicional del 40% del subsidio de transporte legal vigente en aquellos casos en que los trabajadores tengan derecho a éste, y que tal como está redactada la cláusula implica que todos los trabajadores sindicalizados sin consideración al rango salarial tendrían también derecho a ese beneficio, carga que agravaría la situación de una compañía que está en serias dificultades económicas.
Frente a cláusulas de laudos arbitrales de contenidos similares a la estudiada, que han incrementado la proporción del subsidio de transporte en empresas con serias dificultades financieras, la Corte ha advertido sobre el cuidado que deben tener los árbitros al gravar con tales cargas a compañías en esa situación y ha procedido a anular esos beneficios. Así en sentencia CSJ SL, 15 may. 2007, dijo la Corporación:
Aparece en cambio desmesurado el incremento del auxilio de transporte dispuesto en la decisión arbitral ante la situación financiera de la entidad reseñada, al aumentar el tope de los trabajadores que tienen derecho a esta garantía a dos salarios y medio mínimos (2.5.) legales mensuales y al incrementar el monto de este auxilio en más de un (10%) sobre el previsto legalmente para los años 2005 y 2006. En consecuencia, se anulará el artículo 8° del Laudo Arbitral, sin perjuicio obviamente del auxilio de transporte previsto legalmente.
Por las razones anteriores, se anulará esta cláusula.
8. ARTÍCULO NOVENO. INCREMENTO DE SALARIO.
- Corresponde al artículo 15 del pliego, a saber:
Aumento de Salarios: La empresa aumentará el salario de todos y cada uno de los trabajadores, desde el 1º de enero de 2013, en el veinte (20%).
- Consideraciones del Tribunal.
El Tribunal señaló que sin excepción todos los trabajadores recibieron incremento salarial para los años 2013 -año de presentación del pliego- y 2014, razón por la cual se abstuvo de conceder un aumento para dicho periodo.
Agregó que teniendo en cuenta lo anterior y la vigencia del laudo, el cual se determinaría de un año, el incremento salarial fijado para los meses comprendidos entre el primero (1º) de enero de 2015 y veintinueve (29) de septiembre de 2015, sería el IPC de 2014 más 1 punto.
El artículo 9º en la parte resolutiva del laudo quedó así:
INCREMENTO DE SALARIO: Durante la vigencia del presente laudo y en el entendido que el incremento de todos los meses del año 2014 ya fue otorgado y se esta (sic) pagando, se determinará como incremento de salario para trabajadores sindicalizados a partir del primero (1º) de enero de 2015 y hasta que termine la vigencia del presente laudo el porcentaje equivalente al IPC 2014+ 1 punto.
- Argumentos del recurrente.
Señala el impugnante que la empresa viene realizando incrementos salariales anuales teniendo en cuenta el IPC; que el otorgamiento de un incremento mayor afectaría la producción y los compromisos adquiridos por la compañía con sus clientes.
X. CONSIDERACIONES
En lo que atañe al incremento salarial que el Tribunal de arbitramento fijó para los trabajadores sindicalizados en un porcentaje equivalente al IPC del 2014 más 1 punto a partir del 1º de enero de 2015 y hasta que termine la vigencia del laudo, en sentir de la Corte no luce manifiestamente desproporcionado o inequitativo, aún teniendo en cuenta la difícil situación financiera de la empresa, por su monto y porque se decretó hacia el futuro desde el 1º de enero de 2015.
La sola circunstancia de estar una empresa en crisis económica no puede ser enarbolada como razón justificativa para excluir todo aumento salarial, pues esto iría contra la finalidad de la negociación colectiva que es la mejora de los mínimos legales reconocidos a los trabajadores, debiendo en todo caso mediar un juicio de proporcionalidad y razonabilidad respecto del incremento, que en este caso conduce a que el ajuste salarial aquí decretado sea bajo esa óptica perfectamente razonable y proporcionado.
La Corte en un caso similar al efectuar un juicio en equidad, avaló un incremento salarial del IPC más dos puntos porcentuales en una compañía con dificultades financieras. Dijo textualmente en sentencia CSJ SL, 2 may. 2012, rad. 53128:
De otro lado, en lo que tiene que ver con el reproche de la empresa recurrente en torno a la misma cláusula de incremento salarial, en el sentido de que no es equitativo imponer dos puntos por encima del IPC, tampoco puede ser atendible. Lo anterior, porque como quedó visto, el Tribunal de Arbitramento no hizo uso de la figura de la retrospectividad, siendo razonable entonces, que ese porcentaje o puntos adicionales de aumento que fijaron los árbitros de acuerdo a sus facultades, entre a compensar el desequilibrio económico que eventualmente pueden sufrir los trabajadores con la prolongación del conflicto colectivo, como en esta oportunidad acontece, que fue necesaria su definición por medio del laudo arbitral que se profirió tiempo después a la presentación del pliego de peticiones.
No se anulará esta cláusula.
En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: ANULAR el artículo 3º; el literal c) del artículo 7º; y el artículo 8º del Laudo Arbitral de 29 de septiembre de 2014, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo económico suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y/O FARMACÉUTICA DE COLOMBIA –SINTRAQUIM-, y la sociedad HADA INTERNACIONAL S. A.
SEGUNDO: NO ANULAR en lo demás el referido Laudo.
CÓPIESE, NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y ENVÍESE EL EXPEDIENTE AL MINISTERIO DEL TRABAJO PARA LO DE SU CARGO.
CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
Presidenta de Sala
JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ
RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO
GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA
LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS
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